משולחנו של עו"ד הראל פלג
תניית אי תחרות בהסכמי עבודה – האם "מחזיקה מים"?
הסכם עבודה בין עובד למעביד הינו הסכם לכל דבר ועניין, ומטרתו להגדיר ולעצב את היחסים החוזיים שבין העובד למעסיק. בתי המשפט בישראל הכירו בפסיקתם כי הסכם עבודה מושתת רובו ככולו על יחסי אמון ועל חובת הנאמנות החלה בין העובד למעביד, ומטיל על הצדדים חובה הדדית להמנע מניגוד אינטרסים.
בהקשר זה, נקבע כי מעסיק רשאי לצפות לנאמנות מעובדו ולהסתמך על כך שאסור לעובד לנצל את מעמדו במקום העבודה ואת הידע שרכש אודות קהל לקוחות וספקים במטרה לגזול את האחרונים תוך הקמת עסק מתחרה, האמור מקבל משנה תוקף שעה שמדובר בעובד בכיר בחברה.
במסגרת עבודתי עורך דין לחוזים שואלים אותי רבות את השאלה, האם מותר למעסיק להחתים עובד על הסכם אי תחרות, כך שיגביל את העובד מלעבוד בתחום עיסוקו בתום יחסי העבודה מול המעסיק הנוכחי? לפי העולה מפסיקת בית המשפט העליון בבואו לפסוק במחלוקת חוזית עליו לשקול את חשיבותו של העיקרון שחוזים צריך לקיים. עקרון זה משקף זכות חוקתית ואינטרס ציבורי מרכזי. יחד עם זאת, קיים אינטרס ציבורי מובהק להגן על המעביד מפני תחרות של העובד בכלל ובפני שימוש במידע שרגש אצל מעבידו בפרט. המעסיק השקיע רבות בהכשרת עובדיו ובפיתוח סודותיו המסחריים שהם קניינו הרוחני. זהו אינטרס פרטי וציבורי להעניק למעביד את ההגנה הראויה על השקעותיו, שיטות עבודתו ורשימת לקוחותיו.
פסילת תניות להגבלת חופש העיסוק נתמכת בעקרון החוקתי המעוגן בחוק יסוד חופש העיסוק הנגזר מכבוד האדם ומחירות המחשבה והפעולה. בהקשר זה, קבע בית המשפט העליון את ההלכה כי למעביד אין זכות חוקית להגביל תחרות מצד עובד, אלא אם כן נפגע אינטרס לגיטימי של המעביד, כגון הגנה על סודות מסחריים. בהעדר סודות מסחריים, או אינטרס לגיטימי אחר של המעביד המוכר בדין, גובר עיקרון חופש העיסוק על חופש ההתקשרות.
כפתרון לכך, לעיתים החברה מסכימה על תשלום תמורה מיוחדת ומוסכמת מראש לעובד, בכדי להבטיח קיום התחייבותו לאי תחרות . סעיף כזה עשוי להטות את הכף לטובת מתן תוקף לסעיף אי התחרות לאחר תום תקופת העסקתו של העובד בחברה. לשם כך, על ההסכם לכלול באופן חד וברור את הסכומים המשולמים לעובד בתמורה להתחייבותו לאי תחרות, תשלום שכזה ישולם במהלך התקופה בה העובד נמנע מהתחרות במעבידו על פי האמור בתנאי הסעיף בהסכם העסקה.
בסוף חודש שעבר (29 בנובמבר 2016) פרסם בית הדין הארצי לעבודה פסק דין חשוב המרחיב במעט את ההגנה על המעסיקים מפני אותם עובדים הבאים להתחרות בהם בתום יחסי העבודה ביניהם. פסק הדין ניתן במסגרת הליך ערעור בסכסוך משפטי שהתגלה בין הגב' חווה נחמני, עובדת לשעבר בחברת "קאנטרי פלורס", חברה העוסקת ביבוא ובהפצה של מוצרי קרמיקה, לבין החברה.
בכתב התביעה טענה החברה כי מיד לאחר עזיבתה את החברה הקימה הגב' נחמני עסק מתחרה, פנתה לספקים של החברה ובמקביל ללקוחותיה והציע להן לרכוש במחיר נמוך מזה שהחברה מוכרת, מוצרים שהחברה מספקת, ובכך גרמה הכב' נחמני נזקים ישירים ועקיפים בסך של 1.5 מליון ש"ח, תוך שהיא הפרה את חובת תום הלב והנאמנות שהוטלו עליה כעובדת החברה, גזלה סודות מסחריים והתעשרה שלא כדין על חשבונה של החברה.
השופטים, יגאל פליטמן, לאה גליקסמן ויעל אנגלברג-שהם דחו את ערעורה של הגב' נחמני אולם קיבלו בחלקו את ערעור החברה וחייבו את הגב' נחמני בפיצוי של 150,000 ש"ח לחברה ובהוצאות משפט של עשרת אלפים ש"ח .
על פי פסק הדין נקבע כי בית הדין האזורי צדק שקבע שלא הוכח שהעובדת גזלה סוד מסחרי של החברה, שכן החברה לא הציגה ראיות לקיומו של מידע שהוא בבחינת סוד מסחרי מוגן, אולם סברו כי התנהלותה של העובדת חרגה מהתנהלות מקובלת ביחסי עובד מעביד "השופטים ציינו בין היתר כי "מחומר הראיות ומהתמונה הכללית שהוצגה עולה כי העסקאות נבנו והתגבשו על ידי חברת קאנטרי פלורס אך 'נסגרו' על ידי הגברת נחמני (קרי, לאחר תום עבודתה אצל החברה. שלי ה.פ.). בהתנהלות זו פעלה נחמני בניגוד לחובת תום הלב וחובת הנאמנות המוטלת עליה".
בית הדין הארצי הבהיר בפסיקתו כי אין בקביעה לומר שלעולם לא יוכל עובד להתקשר עם ספק שהכיר במסגרת עבודתו אצל מעסיקו הקודם, או איסור לעובד להתקשר עם לקוח שהכיר אצל מעסיקו הקודם, אולם שילובם של השניים, קרי מתן שירות ללקוח שהכיר אצל מעסיקו הקודם והשלמת עסקה שבה טיפל במסגרת עבודתו אצל אותו מעסיק, ואשר גיבושה טרם הסתיים בתקופת עבודתו אצל המעסיק הקודם, "עולה כדי גזלה של ממש". בית המשפט ראה בהתנהלות זו כפסולה והגדיש כי אין לעודד מצב שבו תוך כדי עבודה "חותר עובד תחת מעסיקו לגזול עסקאותיו".
לסיכום, השאלה האם סעיף אי תחרות באמת יכול להגביל את העובדים בחיפוש אחר עבודה חדשה תלויה בהתניה הספציפית, היקפה, סבירותה ועצם האינטרס עליו היא באה להגן, כאשר כל מקרה נבחן לגופו. שלילת האפשרות מהעובד לעבוד בתחום מיומנותו תעמוד במבחני הסבירות והמידתיות, וסופה ביטול או צמצום, אולם הפסיקה אינה נותנת חופש מוחלט לעובד להתחרות בחברה שבה עבד מיד עם עזיבתו ובוודאי שאינה מתירה לו לעשות שימוש בסודות מסחריים של אותה חברה.
